Когда больше всего требуется трансформационное лидерство?

Может показаться, что такое лидерство всегда лучше всего использовать, но действительно ли это так? Недавние исследования также показали, что трансформационное лидерство часто не выполняется последовательно и может меняться со временем, даже ежедневно. Итак, как сотрудники реагируют на различные уровни трансформационного лидерства?

Как развитие трансформационного лидерства влияет на сотрудников

Исследователи провели два исследования и обнаружили, что ответ сотрудников на различные уровни трансформационного лидерства может быть связан с тем, насколько этот стиль руководства соответствует нынешним требованиям рабочего места.

Результаты первого исследования показали, что сотрудники, как правило, испытывают меньшее количество положительных эмоций в те дни, когда полученное им трансформационное лидерство не соответствовало их потребностям. Кроме того, сотрудники испытывали более высокие уровни положительных эмоций, если была достигнута более высокая потребность в трансформационном лидерстве, по сравнению с тем, когда была достигнута более низкая потребность, или если полученное лидерство превысило потребности. Кроме того, исследование показало, что положительные эмоции необходимы для чувства удовлетворенности работой и контроля, даже если потребности в трансформационном лидерстве были удовлетворены.

Воздействие на поощряемые сверхурочные усилия

Поощряемые сверхурочные усилия выходят за рамки описания работы отдельного человека. Для второго исследования ученые изучили взаимосвязь между поощряемыми сверхурочными усилиями и подходом полученного трансформационного лидерства.

Второе исследование показало, что подгонка трансформационного лидерства, вероятно, приведет к поощряемым сверхурочным усилиям, если у сотрудников возникнет позитивное настроение. Тем не менее, ключевой вывод этого исследования заключается в том, что больше не обязательно означает лучше, когда дело доходит до трансформационного лидерства.

Например, в тот день, когда сотрудники сталкиваются с препятствиями на работе, такими как нехватка ресурсов или административные проблемы, они, скорее всего, хотят получить руководство, в котором рассматриваются эти проблемы.

Второе исследование также предполагает, что работники будут нуждаться в трансформационном лидерстве больше всего, когда работа будет более напряженной, когда на работе будет больше неопределенности, и когда работа будет более значимой.

Организационные последствия

Ключевым ответом от этого исследования является то, что большее трансформационное лидерство не всегда лучше. Авторы рекомендуют, чтобы организации работали над улучшением способностей своих лидеров по оценке потребностей своих сотрудников. Например, они могут инвентаризировать типы стрессоров, с которыми сталкиваются сотрудники. Это поможет лидерам обеспечить соответствующее количество трансформационного лидерства в соответствующее время.