Нанять, кого нужно

1. Грандиозные прошлые заслуги кандидата.

В послужном списке некоторых кандидатов могут оказаться действительно выдающиеся достижения. Даже вы такого не делали. Что и говорить про других соискателей на должность. Вот и возникает непроизвольное желание нанять человека.

Не нанимайте человека только за то, что он однажды когда-то в прошлом добился впечатляющего результата. Не рассчитывайте, что человек повторит чудо для вас.

Убедитесь, что человек действительно лучше всех других претендентов на должность. Убедитесь, что человек знает, как и чем он способен помочь вашей компании прямо сейчас. Не думайте, что грандиозный прошлый успех автоматически трансформируется в столь же выдающуюся будущую работу.

2. Множество дипломов и степеней.

Среди обладателей кучи степеней и дипломов много по-настоящему талантливых лидеров, но среди них много и посредственных личностей. Кипа бумаг сама по себе не доказывает, что человек будет успешен в бизнесе.

Стопка дипломов доказывает лишь то, что человек умеет получать эти самые дипломы. Не думайте: «Ого, у него и MBA, и докторская степень. Должно быть он лучше всех других кандидатов, ведь у других претендентов всего этого добра нет».

Просите кандидатов рассказать, как они справлялись с задачами, которые им предстоит решать в вашей компании. Просите привести примеры, как лично они способствовали росту и развитию бизнеса.

3. Внушительный опыт.

Если вы встретите человека с двадцатилетним опытом работы в нужном вам направлении, вы, вероятно, окажетесь под впечатлением от столь внушительного опыта и захотите сразу нанять этого работягу. Не спешите.

Не нанимайте человека только потому, что у него внушительный опыт в интересующей вас области.

Если вы нанимаете узкоспециализированного эксперта, то, конечно, это одно дело. Но когда вы ищете лидера, то, возможно, человек накопил внушительный опыт не по доброй воле, а потому что не получал повышения из-за отсутствия таланта.

При найме лучше смотреть на сообразительность человека с расчетом на его будущее функции в компании, чем за прошлый опыт. Проследите по резюме, как человек развивался в предыдущих компаниях, как двигался по карьерной лестнице. Оцените его способность решать проблемы, учиться, расти и вести за собой других. Не стоит зацикливаться на количестве лет в профессии.

4. Обаятельная личность.

Если после собеседования желание выпить чашку кофе с кандидатом сильнее желания работать с ним, убедитесь, что не путаете потенциальную дружбу с верным решением о найме. Не берите решение на себя. Вы под чарами обаяния. Вы не можете мыслить ясно.

Попросите помощи у человека со стороны, пусть другой оценит способности кандидата и его пригодность для работы.

5. Говорун.

Если нанимаете маркетолога или продажника, помните, что эти люди ― эксперты в самопрезентации и отлично продают себя во время собеседования. Не поддавайтесь гипнотическим речам, после которых создается впечатление, что кандидат ― звезда.

Разбирайте примеры успешных работ кандидатов. Ищите доказательства и личные заслуги человека, которые однозначно говорили бы в пользу высоких способностей кандидата. Просите кандидата рассказать о пережитых неудачах и ошибках. Действительно хороший кандидат с энтузиазмом поделится усвоенными уроками.

Говорун постарается любыми способами скрыть брешь в своей броне и выдаст отполированный, но пустой ответ.

6. Проверка рекомендаций и послужного списка.

Кажется, что это очевидный шаг, но многие руководители то ли слишком заняты, то ли просто не хотят лишний раз утруждать себя, то ли элементарно спешат, но времени на проверку услышанного или прочитанного не находят.

Проверка данных помогает выправить баланс между реальным положением дел и вашими впечатлениями после интервью. Не забывайте проверять рекомендации и послужной список. Пропуская этот шаг, не удивляйтесь, если через какое-то время окажетесь удивлены. Проверяйте факты в разных источниках, а не только в тех, что указывает кандидат.